做生鮮配送績效指標(biāo)是來源哪里？
時(shí)間：2024-08-19 09:41來源：
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做績效考核的前提，是開展工作分析。工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。所以公司要建立績效指標(biāo)庫：績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心。
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績效指標(biāo)的來源有：
① 基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
比如今年公司的營業(yè)額目標(biāo)為3000萬、凈利潤240萬。我們分解到公司的三個(gè)業(yè)務(wù)部分別為1500萬（凈利潤90萬，因業(yè)務(wù)屬性不同凈利潤額不同）、900萬（凈利潤90萬）、600萬（凈利潤60萬），再逐層分解到每個(gè)部門、每個(gè)時(shí)間段、每個(gè)員工的業(yè)績指標(biāo)上。
② 基于工作分析通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績效考核的指標(biāo)。
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這一項(xiàng)就是我們?yōu)榱送瓿蓸I(yè)務(wù)目標(biāo)而必須每日完成的具體動(dòng)作，只有這些必須做、應(yīng)該做、要求做的動(dòng)作不打折扣的完成，才可以推動(dòng)目標(biāo)的完成。比如每日拜訪客戶的數(shù)量、每日成交客戶的數(shù)量、每日員工培訓(xùn)的時(shí)間等等。
③ 基于綜合業(yè)務(wù)流程根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
行為指標(biāo)量化行為考核對(duì)企業(yè)用人和長期發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義，形成考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。我們要知道考核不是目的，讓員工的行為變好才是目的。很多公司都寄希望于績效考核的監(jiān)督作用，監(jiān)控員工的工作過程，督促員工在壓力下完成工作。
這很容易造成管理者和員工之間的對(duì)立，不但不利于高績效的達(dá)成，還會(huì)影響到員工正常工作的積極性。所以，我們得知道，績效考核，不是為了考核而考核，要考慮清楚考核的最終目的是什么。基于現(xiàn)實(shí)制定的考核指標(biāo)，經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐?，跳一跳能?shí)現(xiàn)，從而提高員工的積極性。
通用電氣杰克·韋爾奇曾說過：“績效管理的最終目標(biāo)并非僅使員工達(dá)到期望的績效，而是使他們?cè)敢飧冻龀铰氊?zé)的努力 ?！彼栽诳冃Э己说膱?zhí)行過程中，要充分發(fā)揮管理者的輔導(dǎo)作用，做好管控和追蹤，而不是到月底才打一個(gè)分。過程中的溝通以及績效評(píng)分后的面談是一個(gè)管理者必須要做的。想成就一個(gè)高績效的員工離不開管理動(dòng)作，離不開管理層與員工的復(fù)盤工作。
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很多員工對(duì)于績效的抵觸，不是說扣了五分，扣分沒有關(guān)系。而是你為什么扣我的分，你告訴我怎樣改變，應(yīng)該怎么做才可以更好，有更好的績效分。這才是推行績效管理的最終目的。很多時(shí)候管理者在推行績效管理時(shí)很可能把最本質(zhì)的原因和目的跑偏了。
所以績效溝通和面談其實(shí)是一次復(fù)盤的環(huán)節(jié)，更是員工水平能力提升的一個(gè)很重要的一個(gè)管理場(chǎng)景。績效沒達(dá)標(biāo)，用什么樣的方式的批評(píng)才可以讓下屬接受和接納？優(yōu)秀的員工，用什么方式表揚(yáng)他，可以讓他持續(xù)保持高績效的狀態(tài)？這些都是管理者需要掌握的能力，當(dāng)管理者掌握了這些，對(duì)績效管理也就沒有那么大的恐懼感和抵觸力了。